依据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。但在劳动者与用人单位解除劳动关系的情况下，还能主张停工留薪期待遇吗？司法实践中，对此存在分歧。
一、员工享受停工留薪待遇以劳动关系存在为前提
无锡市中级人民法院 (2021)苏02民终3673号民事判决，法院认为：结合本案具体情况而言，孔华虽确实存在未及时向亿百公司提供病假材料的情况，但孔华已在与公司人事的微信聊天记录中说明理由，且之后的医疗证明书可以证明孔华确实需要继续休息，在此情况下，亿百公司以孔华严重违反规章制度为由解除与孔华的劳动合同过于严苛，一审法院认定亿百公司系违法解除与孔华的劳动合同，并判令亿百公司向孔华支付赔偿金2500元，并无不当。但停工留薪期工资的支付应以劳动合同的存续为前提，在双方劳动关系已于2020年3月12日解除的情况下，孔华的停工留薪期应计算至2020年3月12日
上海市第一中级人民法院 (2019)沪01民终14142号民事判决，法院认为：本案的争议焦点在于程冠停工留薪期间应计算至何时。根据规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。同时，停工留薪期工资的支付前提还在于工伤员工与用人单位仍存在劳动关系。上诉人程冠主张其停工留薪期应计算至2018年6月11日。但在案证据显示，上诉人程冠与被上诉人铭普思公司之间的劳动关系已于2016年10月24日解除，自2016年10月25日起双方已不存在劳动关系；且上诉人程冠亦未提供证据证明其在2016年10月15日之后仍需继续停工治疗；其亦确认2016年9月11日受伤之日至2016年10月24日劳动关系解除之日期间的工资均已经他案裁判处理。据此，程冠要求支付2016年10月25日至2018年6月11日停工留薪期期间工资的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。
二、停工留薪期工资属于《工伤保险条例》明文规定的工伤保险待遇，不是直接基于劳动关系、即便劳动关系解除，用人单位支付工伤保险待遇义务并不随之消灭
广州市中级人民法院 (2020)粤01民终19253号民事判决，法院认为：关于停工留薪期工资问题。根据《广东省工伤保险条例》第二十五条第一款“职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月”的规定可知，停工留薪期是职工在接受工伤治疗期间无需提供劳动但可获得工资报酬的法定待遇，该期限是根据医疗终结期确定，即使解除用工关系也应延续至停工留薪期届满。
河北省邯郸市中级人民法院 (2020)冀04民终3871号民事判决书，法院认为，根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，“工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。停工留薪期工资属于《工伤保险条例》明文规定的工伤保险待遇，不是直接基于劳动关系、支付劳动力商品的对价产生的劳动报酬，而是基于工伤伤害与用人单位存在工伤保险关系而产生的工伤待遇。本案中张雪岗虽然在停工留薪期内与鑫安公司解除了劳动合同关系，但并不影响张雪岗基于工伤保险关系主张停工留薪期工资，鑫安公司向张雪岗支付工伤保险待遇的义务，并不因劳动关系的解除随之消灭。所以，鑫安公司应当向张雪岗支付停工留薪期工资。