近年来，随着自动化生产的发展以及疫情因素的影响，许多企业出现了员工过剩的现象，劳动力富足“共享用工”方式随之产生，员工富余企业与缺工企业签订协议将与其建立劳动关系的劳动者借调至其他缺工企业，那么若是出借企业破产后员工继续在借入企业工作，该劳动关系如何认定？
参考案例：最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例
案情简介：
张某为某餐饮公司服务员，双方签订有劳动合同。2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工滞留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长，送货、拣货等岗位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议”,约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公司支付张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。裁决确认与电商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系。
经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系，双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。
最高法院评析：
本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。
“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第/条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”因此，我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……(四)用人单位依法宣告破产的”。因“共享用工协议”的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提，“共享用工”的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。
本案中，餐饮公司与电商公司签订并履行了“共享用工协议”，张某同意被借用到电商公司工作，应认定餐饮公司与张某口头变更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项。因餐饮公司于2020年3月20日宣告破产，张某与餐饮公司劳动合同终止，电商公司与餐饮公司原有的权利义务不再存在。而电商公司明知餐饮公司宣告破产，双方共享协议无法履行，仍然安排张某从事业务工作，对其进行劳动管理并发放劳动报酬，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，张某与电商公司自2020年3月20日确立劳动关系。
劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。“共享用工”的本质是企业在不同行业间短期的调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实现各方受益，但出借企业不得已营利为目的出借员工或以出借之名进行违法劳务派遣、规避用工责任，出借企业在停工停产、破产等特殊情况下无法再继续履行与借入企业的“共享用工协议”，此时劳动者再继续为借入企业提供劳动，则不属于“共享用工”关系，应根据上述定义及相关法律法规规定评判是否属于“双重劳动关系”。认定劳动关系的基本标准应为用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。辅助标准为:1、用人单位向劳动者支付劳动报酬;2、用人单位提供劳动条件；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。