在劳动合同中，工作地点约定明确是一项至关重要的条款，这一约定的清晰度和具体性，直接关系到合同双方权益的实现与保障。实际履行合同过程中，用人单位可能会对员工的工作地点进行调整，那么员工是否有权拒绝单位单方面提出的工作地点变更要求？
案例导入：
小王系甲公司的员工，工作地点在B市。2019年10月双方签订《劳动合同》约定：“工作地点为全国（乙方公出及长、短出差不视为工作地点的变更）。2022年6月10日，甲公司通过微信向王某送达《工作支援通知函》，要求小王6月11日到A市支援工作。小王接到通知后向甲公司提出异议，但甲公司并未对小王的异议提出答复并强制要求其次日履职。小王没有按照甲公司的工作调动继续在原工作地点工作至15日。2022年6月15日，甲公司以小王连续矿工3个工作日已严重违反公司规章制度为由，与小王解除劳动合同。
小王以甲公司非法解除劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁。
法院观点：
本案争议焦点为甲公司是否应该支付小王违法解除劳动合同赔偿金。本案中双方虽然签订《劳动合同》约定小王的工作地点为“全国”，但该约定范围过于宽泛，应视为双方对工作地点约定不明确。小王入职后实际工作地点一直在B市，故应视为双方对于工作地点达成合意，即约定工作地点为B市。
王某在B市工作十余年，无论是工作环境还是客户资源都相对熟悉，其在接到甲公司的通知函后向公司提出异议，但甲公司并未对此做出答复而是强制要求小王履职，其行使的用工自主权明显缺乏合理性。同时甲公司提供的证据不足以证明其解除与小王的劳动合同的程序符合法律规定。故判决甲公司的行为属于违法解除劳动合同，应向小王支付赔偿金。
用人单位招聘劳动者时，应明确工作地点、内容、条件等基本信息。合同中应对工作地点进行明确具体的约定，而不能宽泛的约定为全国，这种情况一般会被认定为约定无效。如果合同中没有明确记载工作地点，那么通常情况下，员工的实际工作地点将作为其履行职务的场所。通常用人单位都应确保员工的工作地点保持具体且稳定，不应随意发生变动。然而，在实际履行劳动合同的过程中，用人单位可能会因生产经营的需要，而对员工的工作地点进行调整。
用人单位在生产结构、经营范围调整或外部市场环境发生变化等情况下享有用工自主权。故调整工作地点并非一定要与员工协商一致，单位才有权调整工作地点，某些请款修改，公司有权根据生产经营需要单方调整，但必须遵循合理性原则，不得滥用用工自主权。
郑淑琼
2024年5月7日